【摘要】多數意見（大法官戈薩奇主筆）
- 2020年6月15日，美國最高法院大法官以6:3裁決，1964年訂立的《民權法》第七條（Title VII）關於禁止基於「性別」（sex）歧視的法律，也適用於同性戀及跨性別（Bostock Clayton County）。
- 法院處理三宗案件，有兩宗牽涉性傾向（同性戀）歧視，第三宗與性別認同歧視有關。
- 主筆多數意見的戈薩奇大法官（Neil Gorsuch）寫道：「今天，我們必須決定僱主是否可以，僅僅因為某人是同性戀或跨性別而開除之。答案很明確。僱主因同性戀或跨性別而解僱某人，而致使其被解僱的特徵或行為，在另一性別中卻不成問題。可見，性別在解僱決定中，擔當了必不可少及無法偽裝的角色，而這正是第七條所禁止的。」
- 戈薩奇認為「歧視一個同性戀者或跨性別者，而沒有同時基於性別歧視那人，是不可能的。」換句話說，「當僱主因同性戀或跨性別而解僱僱員時，必然地和故意地，也是部分基於性別（because of sex）而歧視該人。」嚴格來說，這是多數意見的主要論點，而不是聲稱性別的概念包括同性戀和跨性別狀態這主張。
鄭安然（香港性文化學會署理辦公室主任）
2020年6月15日，美國最高法院大法官以6:3裁決，1964年訂立的《民權法》第七條（Title VII）關於禁止基於「性別」（sex）歧視的法律，也適用於同性戀及跨性別（Bostock v. Clayton County）。（參〈前言〉）換言之，男同性戀者、女同性戀者和跨性別人士在就業上享有特殊保護。多數意見（majority judgment）得到共和黨總統任命的「保守派」法官戈薩奇（Neil Gorsuch）和首席法官羅伯茨（John Roberts）以及四名自由派法官支持。戈薩奇撰寫了多數意見。持異議的三位法官是阿利托（Samuel Alito）、湯馬斯（Clarence Thomas）和卡瓦諾（Brett Kavanaugh）。本文介紹戈薩奇（Neil Gorsuch）撰寫多數意見的論點，我們另外對他的論點進行詳細分析，參《基於性傾向或性別認同的歧視必然意味基於性別的歧視嗎？對美國最高法院判決（Bostock v. Clayton County案）的批判》。
戈薩奇論點簡介
戈薩奇大法官說：「今天，我們必須決定僱主是否可以，僅僅因為某人是同性戀或跨性別而開除之。答案很明確。僱主因同性戀或跨性別而解僱某人，而致使其被解僱的特徵或行為，在另一性別中卻不成問題。可見，性別在解僱決定中，擔當了必不可少及無法偽裝的角色，而這正是第七條所禁止的。」（多數意見，頁2）[1]撰寫《民權法》的人「可能預計不到」今日的判決，但他們也想不到此法的某些應用在多年後才愈見明顯，包括禁止基於母親身份的歧視或禁止男性性騷擾男僱員，「但撰寫人想像的限制不是忽略此法要求的原因……只有明文寫下來的字眼才是法律」。（頁2）
三宗案件
法院正在處理以下三宗案件。第一宗是一個在喬治亞州克萊頓縣任職兒童福利社工的博斯托克(Gerald Bostock)。工作十年後，他參加同志活動，但被人用貶損語言評論他的性傾向和他在同志活動的參與。沒過多久，他就被解僱。第二宗是跳傘教練扎爾達(Donald Zarda)，工作一段時期後，他提及自己是男同性戀，過了幾天就被解僱。第三宗是在殯儀館工作的斯蒂芬斯(Aimee Stephens)。他剛工作時以男性身份示人，但後來他得到性別焦躁症，開始以女性身份生活。他在六年後向僱主寫信，指出他計劃「作為一個女人生活及全時間工作」。殯儀館認為不可行，最後解僱了他。
這些案例涉及性傾向歧視和性別認同歧視，但現時美國沒有一條明文禁止性傾向歧視和性別認同歧視的法例，然而申訴人認為根據《民權法》第七條就足以禁止這些歧視。美國最高法院今次的裁決就是表示認同這說法，這與過往大多數美國法庭的判決都相反。
戈薩奇的方法
雖然戈薩奇同意「法院通常按照頒布法例當時的一般日常意義，來解釋法例條文」。（頁4）但他進一步說「只有頁面上的文字才構成法律」，因此我們可以忽略「文本外的材料和我們自己的想像力」，因為「人們有權繼續依賴法律的原本含義」。（頁4）因此，與異議法官相反，多數意見不太關注第七條的立法歷史或背後目的。
1964年《民權法》第七條（Title VII）禁止「僱主拒絕或不聘請或解僱任何個人（individual），或歧視任何個人……基於（because of）這個人的種族、膚色、宗教、性別（sex）或國族起源」。（頁4）戈薩奇推敲「基於性別的歧視」（discrimination because of sex）這詞組中，那些字眼的含義。他承認，這裡的「性別」是指生理性別。（頁5）當他解釋「基於」（because of）時，他指出「事件有多個『如果沒有的原因』（but-for causes）」。（頁5）戈薩奇提出了這麼一條「簡單易明」的規則，以測試《民權法》第七條是否適用於那三宗案件：「當僱主部分（in part）基於性別而故意解僱僱員時，就違反了第七條。」這也是說「如果改變僱員的性別就會令僱主做出不同的選擇」——在這種情況下，可以確認這「已構成違法行為」。（頁9）
性傾向或性別認同歧視必然涵蘊性別歧視
戈薩奇認為「歧視一個同性戀者或跨性別者，而沒有同時基於性別歧視那人，是不可能的。」（頁9）換句話說，「當僱主因同性戀或跨性別而解僱僱員時，必然地和故意地，也是部分基於性別而歧視該人。」（頁14）這個論點也可稱為必然涵蘊論（necessary entailment thesis）：必然地，如果基於性傾向或性別認同而引起的歧視，則是基於性別而引起的歧視。為了證明這一點，戈薩奇提出了一個假想案例：「一個僱主有兩名僱員，兩人都是被男性吸引的。在僱主看來，那兩人在各個方面都是實質相同的（materially identical），除了一個人是男人，另一個人是女人之外。如果僱主除了男僱員是被男性吸引這原因以外，無其他理由使之被解僱，則僱主便是因一些會容許他的女同事表現出的特徵或行為而歧視他。」（頁9-10；粗體為後加）然後戈薩奇總結：「僱主部分基於僱員的性別而故意將其開除，受影響僱員的性別則是其遭解僱的『如果沒有原因』。」（頁10）他用一個類似的論證表明，對於跨性別僱員，跨性別歧視也意味著性別歧視。（頁10）綜上所述，「同性戀和跨性別狀態，與性別密不可分」，（頁10）從而證明了必然涵蘊論。［但這個論證被阿利托大法官詳細反駁。（阿利托，頁15）］
戈薩奇解釋，「當一個僱主因為僱員是同性戀或跨性別而作出解僱，可能有兩個因素共同參與——當事人的性別及其他東西（當事人感到吸引的性別或當事人認同的性別）」。（頁11）因此，性別歧視是性傾向／跨性別歧視的「途徑」（means），仍然被《民權法》第七條禁止。［但我們認為這說法問題重重，有不少概念混淆。可參第四章。］
戈薩奇提出一個公司派對的例子。他說：「想像一個僱主有一個政策，會解僱任何已知是同性戀的僱員。僱主舉辦了公司的假日派對，邀請了僱員帶同配偶出席。一個模範僱員到達及向經理介紹她的妻子Susan……這名僱員會否被解僱，取決於這僱員是男或女。」（但這例子也被阿利托大法官反駁，解釋了為何這例子跟戈薩奇的論點有矛盾。）
個人與群組
戈薩奇指出，即使僱主回應說，只要僱員是同性戀或跨性別，不論男女也會平等地解僱男僱員及女僱員，沒有性別歧視。但戈薩奇認為這說法不成立，因為法例考慮的是單一事件的個人（individual）有沒有基於性別而受歧視，而不是考慮男女群組（groups）。（但我們認為這種個人及群組的比較是不相干的，因為無論是阿利托或卡瓦諾的異議，都沒有倚賴基於男女群組考慮的論點。）
三個案例
戈薩奇解釋了以上論證後，舉出三個案例確認他的看法。第一宗是一間公司拒絕聘請一個母親（Phillips v. Martin Marietta Corp. 1971），雖然公司並不是單純基於性別而不聘請她，但法院仍然判決公司違反《民權法》。第二宗是一名僱主要求女員工比男員工供更多的退休金，因為女性平均壽命比男性高。雖然僱主的動機不是歧視女員工的性別，但仍違反《民權法》。（Los Angeles Dept. of Water & Power v. Manhart. 1978）第三宗是一個男員工被另一位男同事性騷擾，當時法院指出雖然這案件的性質不是國會立此法時想防止的事件，但《民權法》仍可應用。（Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc. 1998）
回應批評
戈薩奇在最後部分回應一連串反對者可能提出的批評。首先，僱主可能認為在日常對話中，性傾向及跨性別歧視不會理解為性別歧視。但戈薩奇反駁指，我們應該用法律的嚴謹性指導我們思考，而非日常對話。戈薩奇重申「如果沒有的原因」（but-for causes）就是《民權法》的指導原則，這跟日常對話有分別。
其次，僱主可能認為性傾向歧視不是有意的性別歧視，不是有意傷害一個性別或另一性別的群組。但戈薩奇重申《民權法》是禁止對個人的歧視，而非群組。而僱主如何命名或理解他們的行為，或有另外的動機，都不代表《民權法》不適用。
第三，僱主可能在不知道應徵者性別的情況下，基於應徵者的性傾向而不聘請。（這是在回應阿利托的批評。）例如在申請表中詢問性傾向，而不詢問性別。但戈薩奇用「黑人或天主教徒的例子」來回應這一論點：「假設僱主的申請表提供了一個小方框，以檢查應徵者是否黑人或天主教徒。如果僱主拒絕僱用任何打勾的人，請問我們是否可以確定僱主已遵守第七條，只要他能謹慎地避免知道任何個別應徵者的種族或宗教信仰即可？當然不是，……無論僱主可能知道或不知道關於個別應徵者的事，僱主都違反法律。」（頁18）［但阿利托大法官已指出為何這個例子並不合適。（阿利托，頁10）］
第四，僱主可能反駁說性傾向及跨性別不在第七條中，這兩個概念也跟性別有分別，而且國會立法時也沒有直接提到這兩概念。雖然戈薩奇承認概念上有分別，但重申必然涵蘊論的說法，認為國會採用「廣闊原則」，上文所說三個案例也不是國會立此法時直接提及，從而支持此法可以有廣闊的應用，否則就會推翻以往案例。此外，僱主也可能說國會曾考慮建議在第七條加入性傾向及跨性別，但最後沒有通過，從而說明這不是國會意思。但戈薩奇說也可能因為立法者知道第七條也可包括性傾向及跨性別，才認為不需要加入性傾向及跨性別。
第五，僱主可能認為「如果沒有的原因」（but-for causes）不能應用在性傾向或跨性別上，因為這個測試過於鈍而捕捉不到事件細節。若使用戈薩奇的例子，若一個男僱員受男性吸引，改變僱員的性別為女性不單涉及性別一個變數，僱員的性傾向也改變為異性戀。若要維持性傾向不變，女僱員受吸引的性別也要一同改變為女性。因此，僱主不論僱員的性別是男或女也不會聘請，沒有違反第七條。但戈薩奇反駁，以上說法只是把同一錯誤重新包裝，仍然假設第七條是禁止男女組別的歧視及第七條只禁止主要基於性別的歧視，但這兩個假設是錯的。（然而，戈薩奇不明白，他提到的兩個假設都並非此反駁的重點──就是不同動機的歧視會導致不同類型的歧視行為，我們在第四章有詳細分析。）
再者，戈薩奇指出異議法官及批評者反駁，1964年立法時很少人會預計有今天的判決。當有新應用出現時，應交還給國會去決定應否制訂新法律。但戈薩奇舉了不同例子，指出當時也有人期望如此應用，如當時有同性戀及跨性別人士提出用第七條投訴其僱主。他也舉了不少法例有新應用的例子及公平就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）對法例應用的不斷改變等。（但這再次錯誤詮釋反方的論點。即使有些例子不是預期應用，但也與原來條文有邏輯關係，但性傾向及跨性別的情況則不同。另外，異議法官從詮釋學角度想指出的，不單是1964年的立法者沒有預期到可把性傾向和性別認同歧視放進第七條裡，而且他們會清楚否認這些是第七條包涵的意思。）
判決的影響
最後，戈薩奇不是不知道此判決會做成深遠影響，如性別區隔設施及宗教自由的保護等，但他只是簡單幾句交代：「沒有其他法律在我們面前……我們不會在今天預先判決這些問題。」（頁31）這就是說留待在將來的判決裡才澄清這些影響有多大。
結論
事實上，多數意見的正面支持論點主要只有一個，就是「如果沒有的原因」（but-for causes）的原則，其餘都是一些枝節和佐證，但異議法官及我們也詳細分析這個原則的問題，而多數意見所謂的反駁，很多沒有充分理解反對方最有力的觀點。雖然異議法官的觀點更合理（請參本特刊其他文章），但無奈在判決中人數不足夠，所以很多美國人都只能無奈接受這判決將會做成的深遠影響。鼓勵讀者閱讀其他異議法官觀點及我們的文章。
注釋：
[1] 正文中的頁數都是指戈薩奇的判辭。
【美國最高法院Bostock案特刊系列】
- 性傾向或性別認同歧視必然涵蘊性別歧視？——簡介Bostock案多數意見的論點
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- 前車可鑑——從Bostock案的深遠影響反思「性傾向／性別認同歧視法」
下載《性別歧視＝性傾向／性別認同歧視？──從美國最高法院Bostock案反思香港的歧視法》特刊 PDF
